Test Logo

중동 지역에서 사업을 확장 중인 글로벌 리테일·장비 운영 업체가 UAE 현지 법인을 통해 필리핀·인도·네팔 등 외국인 근로자를 신규 채용하는 과정에서, 현지 제휴사가 제공한 고용계약서가 UAE 노동법 규정을 다수 충족하지 못한다는 우려를 제기하여 검토를 요청하였습니다.의뢰인이 전달한 초안 계약서에는 UAE 노동법상 금지되거나 제한되는 조항이 포함되어 있어, 추후 노동청 조사, 급여 분쟁, 비자·노동카드 발급 지연 등 실질적 리스크가 발생할 가능성이 높았습니다.이에 당사는 우선 UAE 인적자원·에미리티제이션부에서 제공하는 표준 근로계약의 구조를 리서치한 결과, 해당 표준 계약은 Emirates ID 기반으로 발급되는 매우 단순한 형태이며, 실무적으로는 (1) 표준 근로계약을 등록용으로 사용하고, (2) 회사 운영을 위한 별도의 확장 고용계약서 또는 근로지침서(Employee Handbook)를 병행하는 이중 구조가 일반적으로 채택됨을 확인하였습니다.이 리서치를 기반으로 의뢰인이 실제 채용·근무 관리 과정에서 직면할 수 있는 법령 위반 가능성을 분석한 후, (1) 노동법상 필수 반영해야 하는 조항(수습 기간 notice, 초과 근로수당, 연차·병가·공휴일 규정, 여권 미보관 의무, 계약 기간·해지 통지 등)과 (2) 회사 재량에 따라 유연하게 반영 가능한 조항(비밀 유지, 비경쟁, 성과급, 장비 관리, 징계 절차 등)을 구분하여 정리하였습니다.이후 당사는 UAE 노동법과 표준 근로계약의 제한사항을 충족하면서도 회사 운영 필요성을 반영하는 방향으로 계약서를 전면 개정하였습니다. 구체적으로는 △수습 기간 해지 통지 기간(회사 14일, 근로자 1개월) 반영, △연차 30일·병가 90일 등 법정 기준 부합, △초과 근로에 대한 보상 원칙 명확화, △여권 제출은 정부 기관 요구 시에만 가능하도록 수정, △직무 범위 및 성과급 구조의 UAE 노동계약 형태에 맞춘 재정리, △지식재산권·기밀 유지 조항의 UAE 적용 가능 범위 내 구성, △계약 기간 및 자동 갱신 규정 정비 등을 주요 내용으로 포함하였습니다.이를 통해 의뢰인은 향후 채용·비자·노동카드 발급, 노동청 문의 대응, 분쟁 리스크 관리 측면에서 안정적인 고용 구조를 확보할 수 있게 되었으며, 특히 외국인 근로자를 대량 채용하는 사업 구조상 반복적으로 발생할 수 있는 노동청 리스크를 사전에 차단하는 체계를 마련할 수 있게 되었습니다. 본 자문은 UAE 지역 인사·노무 규제에 대한 실무적 해석과 현지 특유의 고용계약 구조를 반영하여, 의뢰인의 사업 운영 현실성과 법적 안정성을 동시에 달성하였다는 데 의의가 있습니다.

고객사는 2025년 상반기 자금난으로 인하여 2025년 2월 일부 근로자들과 급여 조정 및 보상에 관한 합의서를 체결하였으며, 이를 통해 제1사분기 급여 일부의 지급을 유예하고, 그 보상으로 연봉 인상 및 상여금 지급을 약속하였습니다.이후 상여금 지급 전에 합의서를 체결한 근로자 중 일부가 퇴사하였는데, 이에 고객사는 퇴사 근로자의 퇴사 직전 근무태도 및 성과가 저조하였다는 점을 고려하여, 합의서상 지급을 약속한 상여금의 지급 금액을 최소화할 수 있는 방안이 존재하는지 문의하였습니다.우선, 성과급과 상여금은 법령에서 명확히 정의된 용어는 아니나, 통상적으로 취업규칙·단체협약·근로계약 등 개별 합의를 통해 회사가 근로자에게 기본급 외에 추가로 지급하는 금원을 의미합니다.성과급은 회사나 개인의 성과 달성 시 지급되는 불확정적 보상금으로서, 근로자·부서·조직의 실적 등에 따라 차등 지급되는 대가입니다. 따라서 근로자의 근무태도나 성과에 따라 지급 여부 또는 금액을 조정할 수 있도록 합의하는 것도 가능합니다.반면, 상여금은 회사가 근로자에게 확정적으로 지급을 약속한 금원으로, 지급액과 지급시기가 사전에 확정되어 일정 기간마다 계속적·정기적으로 지급되는 정기상여금과, 근로자의 사기 진작이나 경영상 재량에 따라 임의로 지급하는 특별상여금으로 구분됩니다.따라서 회사가 근로자에게 기본급 외에 지급하는 특정 금원이 상여금인지 성과급인지 여부는, 그 지급에 관한 개별 합의 내용에 따라 판단되어야 합니다. 즉, 해당 금원이 확정적 급여로서의 상여금인지, 또는 성과나 경영상 재량에 따라 지급이 유보될 수 있는 성과급인지를 합의서의 문언과 체결 경위를 종합적으로 고려하여 해석해야 합니다. 만약 회사가 근로자의 업무태도 및 성과와 무관하게 확정적으로 지급하기로 약속하였다면, 지급금액의 조정은 사실상 어렵다고 보아야 합니다.한편, 회사가 근로자에게 일정 주기로 확정적으로 지급하는 정기상여금은 근로기준법상 통상임금에 해당하므로, 퇴직금 산정 시 포함됩니다. 반면, 본 사안과 같이 급여 일부의 지급을 일정 기간 유예하고 이에 대한 일회성 보상으로 지급되는 상여금은 특별상여금의 성격을 가질 가능성이 높으므로, 퇴직금 산정에 포함되지 않을 여지도 있습니다.따라서, 위와 같은 법적 구분 및 리스크를 명확히 하기 위하여, 근로자와 별도의 보상금 지급에 관한 합의서를 작성하시는 것이 바람직합니다.

바이오테크 기업으로부터 미국 지점 설립 및 운영과 관련한 임원계약서 및 비밀유지계약서 작성 업무를 의뢰받았습니다. 해당 기업은 미국 시장 진출을 위해 법인 설립 대신 지점(branch office) 형태로 사업을 개시하고자 하였으며, 현지 임원 영입을 통한 효율적인 사업 운영을 계획하고 있었습니다.본 업무의 핵심은 미국 현지에서 실질적인 구속력을 갖는 임원계약서를 작성하는 것이었습니다. 특히 임원 후보자가 기존 본업을 유지하면서 해당 기업의 임원직을 겸직할 예정이었기 때문에, 이해충돌 방지와 회사 권익 보호를 위한 세심한 계약 조항 설계가 필요한 상황이었습니다.본 계약서 작성에서 가장 핵심적인 쟁점은 미국 현지에서의 실효성 있는 법적 구속력 확보였습니다. 한국 기업의 미국 지점이라는 특수한 구조에서 한국법/한국 관할 대신 미국법을 준거법으로, 미국 관할법원을 전속관할로 설정하여 분쟁 발생 시 현지에서 신속하고 효과적인 법적 구제를 받을 수 있도록 했습니다. 또한 임원 후보자가 기존 본업을 유지하면서 겸직하는 상황에서 이해충돌을 방지하기 위해 개인의 본업과 회사 업무를 명확히 구분하는 조항을 설계해야 했습니다. 아울러 바이오테크 산업의 핵심 자산인 지식재산권의 명확한 귀속 관계 설정, 연구개발 정보 및 임상데이터 등 민감한 정보에 대한 강화된 비밀유지의무 부과, 그리고 한국의 위약벌 개념 대신 미국 법제에 맞는 예정손해배상(liquidated damages) 조항 도입과 경업금지(non-compete) 및 고객 영입 금지(non-solicitation) 조항을 통한 포괄적 권리 보호 체계 구축이 주요 쟁점이었습니다.본 사례는 글로벌 비즈니스 환경에서 계약의 실효성을 확보하기 위한 준거법 및 관할 선택의 중요성을 보여줍니다. 특히 미국 현지에서의 집행력 확보를 위해 미국법을 적용하고 예정손해배상 조항을 활용한 것은 한국 기업의 해외 진출 시 참고할 만한 계약 전략을 제시합니다. 바이오테크 산업의 높은 기술 집약성과 장기간의 연구개발 사이클을 고려한 포괄적인 권리 보호 체계를 구축함으로써, 투자 대비 회수 기간이 긴 바이오테크 산업의 특성에 맞는 보호 장치를 마련했습니다.아울러 현대 비즈니스 환경에서 증가하는 겸직 임원 활용에 대한 법적 대응 방안을 제시했다는 점에서 의의가 있습니다. 명확한 업무 구분과 사전 승인 체계를 통해 이해충돌을 방지하면서도 우수 인재 확보라는 경영 목표를 달성할 수 있는 균형점을 찾았으며, 경업금지 및 고객 영입 금지 조항의 도입을 통해 회사의 핵심 경쟁력을 보호하는 동시에 미국 현지 법 제도에 부합하는 실무적 해결책을 마련했습니다. 본 사례를 통해 국제적 사업 확장 시 현지 법 제도에 부합하면서도 회사의 핵심 이익을 보호할 수 있는 실무적 계약 전략을 수립할 수 있었으며, 향후 유사한 해외 진출 사례에 대한 참고 모델을 제공했다는 점에서 의의가 있습니다.

의뢰고객은 약 3년간 재직한 마케팅 PM이 퇴사 당일 회사의 광고 계정 등 자산을 외부로 이관한 정황이 확인되면서, 퇴직 직원에 대한 배임 혐의 소송 가능성과 전직 직원이 설립한 경쟁사로의 이직 연계 문제, 경업금지 및 부당유인 금지 의무 위반 여부에 대하여 문의 주셨습니다.

배임죄 성립 가능성: 회사에 3년간 재직한 마케팅 PM의 단순한 회사 설립만으로는 업무상 배임죄가 성립하기 어렵습니다. 다만 마케팅 PM이 별도 마케팅 회사 설립 후 재직회사의 자원을 무단 사용하거나, 본 회사 업무 중 자신 회사 업무를 수행하여 손해를 야기했다면 배임죄 성립 가능성이 높습니다. 하급심에서도 유사 사례에서 배임죄를 인정한 판례가 있으므로, 구체적 증거가 뒷받침된다면 형사고소를 적극 검토할 수 있습니다.겸직금지 위반: 입사시 체결한 영업비밀서약서 등에 겸직 금지 위반 조항과 위반시 손해배상의 내용이 포함되어 있다면, 계약위반을 원인으로 하는 손해배상청구가 가능합니다. 다만 손해 범위와 인과관계 입증이 관건이 될 것입니다.경업금지 위반: 입사시 근로계약서 등에 경업금지의무가 있고, 이에 대한 손해배상의 내용이 포함되어 있다면, 손해배상청구가 가능하나,법원은 헌법상 직업선택의 자유를 고려하여 경업금지 조항을 제한적으로 해석하는 경향이 있습니다. 특히 경업금지 대가를 별도 지급하지 않은 경우 약정의 유효성에 문제가 제기될 수 있습니다.부당유인 금지 위반: 3년간 재직한 마케팅 PM이 퇴사하면 귀사의 기존 직원을 자신이 새로 설립한 회사로 이직하게 한 점과 관련하여 공정거래법상 부당한 인력유인에 해당할 수 있으나, 개인의 직업이전 자유 보장으로 인해 실제 인정 사례는 많지 않습니다. 유인행위의 구체적 목적, 수단, 업계 관행 등을 종합적으로 입증해야 합니다.

본 자문은 퇴직 직원을 둘러싼 복합적인 법률 리스크(형사, 민사, 공정거래법 영역 포함)에 대한 실무적 대응 방향을 제시한 사례로서, 기업 내부의 영업비밀 보호, 인재 이탈 방지 및 퇴직자 관리 정책의 강화 필요성을 시사합니다.